¿En qué consiste la reducción de jornada por maternidad?

La reducción de la jornada laboral por maternidad, o permiso de lactancia, es uno de los derechos de la trabajadora para lograr la conciliación de la vida familiar y laboral. Consiste en trabajar en horarios reducidos con el fin de cuidar al bebé recién nacido o a los hijos, siempre que no superen una edad específica.

No existen requisitos especiales para pedir una reducción de jornada, ya que no importa la antigüedad ni el tipo de contrato, como tampoco lo establecido en el convenio colectivo ni por la empresa. Este derecho a la reducción es independiente de la relación laboral que tenga la trabajadora.

Esto está regulado en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, que limita las siguientes situaciones en las que procede el disfrute de la reducción:

• Cuidar de hijos cuya edad no supere los 12 años. Evidentemente, entre ellas se encuentra el haber dado a luz recientemente. La madre puede ejercer este derecho cuando lo desee hasta que el hijo cumpla 12 años.
• Tener que cuidar de hijos con algún tipo de discapacidad física o psíquica, sin importar la edad que tengan y siempre y cuando sean dependientes.
• La conocida como jornada por guarda legal, o estar encargado de un familiar cuya proximidad no supere el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que esté desempleado y que sea dependiente.
• Ser responsable de un familiar enfermo de cáncer u otra enfermedad grave.

El Estatuto de los Trabajadores establece una limitación a este derecho en los casos en que más de un empleado de la misma empresa solicita la jornada reducida para cuidar de la misma persona. En ese caso, el empresario tiene la opción de gestionar la jornada de cada uno según las necesidades empresariales.

Sin embargo, la reducción de jornada ya no es una consecuencia inevitable de la maternidad. En lugar de reducirla, desde 2019 es posible reorganizarla con el fin de trabajar las mismas horas, pero con mayor flexibilidad.

La reducción de jornada laboral puede prolongarse hasta que los hijos cumplan los 12 años. Si se debe a una enfermedad grave de los hijos, hasta que cumplan los 18. La ley no establece un límite mínimo, lo que le da a la trabajadora la oportunidad de regresar a su jornada ordinaria cuando considere, sin haber excedido el límite.

Cómo solicitar la reducción de jornada

La solicitud de la reducción de la jornada laboral por maternidad debe ser iniciada por la trabajadora interesada y, dado que a ésta le conviene que quede constancia del proceso, se recomienda que lo haga mediante escrito a la empresa, en concreto, dirigido al departamento de recursos humanos.

Algunos convenios colectivos marcan esta pauta como obligatoria, e incluso facilitan un modelo de escrito. No obstante, en la mayoría de los casos, el escrito es un paso opcional y no consta un modelo oficial aplicable a todos los casos.

En todo caso, la solicitud por escrito protegerá a la trabajadora en el caso de que la empresa decida tomar represalias o intente negarse. Si este es el caso, cabe recordar que cualquiera de estos comportamientos por parte de la compañía, incluido el despido, resultaría improcedente y sería declarado nulo por la autoridad laboral correspondiente.

Como requisito para la trabajadora, deberá avisar de su intención de reducir la jornada al menos 15 días antes de comenzar a aplicarla. Y, del mismo modo, informará a la empresa de su vuelta con los mismos días de antelación.

Efectos de la reducción de jornada por maternidad

La aplicación de la reducción de jornada conlleva ciertos cambios en las condiciones laborales de la trabajadora. Por ejemplo, habrá una disminución proporcional del salario a la reducción de horas.

Esta bajada de sueldo se llevará a cabo no solo en el salario base, sino también en los complementos salariales y por cualquier concepto susceptible de cotizar. Si alguno de los complementos salariales no es modificado, será en virtud de lo expresado en algún convenio colectivo.

Un aspecto positivo de la reducción de jornada es la protección frente al despido, según de la clase que sea:

• Ante un despido objetivo o procedente, en el que la empresa da, al menos, una razón justificada para efectuarlo, esta deberá también justificar la elección de la trabajadora despedida sobre otro empleado. Se trata de un mecanismo de prevención de la discriminación.
• Si el despido es improcedente al no encontrar la empresa una razón que lo justifique, éste se considerará nulo.

¿Qué ocurre ante un despido nulo? La trabajadora será automáticamente readmitida por la empresa, en el mismo cargo y habiendo percibido el salario que se haya interrumpido durante el proceso judicial. 

Tanto para esta indemnización como para el cálculo de la prestación por desempleo que perciba la trabajadora computará su salario completo, nunca el reducido. Cabe pensar que, al ver el trabajador reducido su salario, también disminuirá su cotización a la Seguridad Social. Pero otra de las protecciones de la empleada en este caso impide que eso suceda.

Durante los dos primeros años de cuidados a un hijo menor de 12 años y durante el primer año de cuidado de otros familiares, se cotizará la totalidad del salario normal sin reducciones.

¿Cómo queda el horario laboral tras la reducción?

La reducción de jornada debe cumplir con unas condiciones de concreción horaria, según el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. 

¿Cuáles son estas condiciones?

• La disminución de la jornada de trabajo se llevará a cabo siempre partiendo desde el horario de la trabajadora en el momento de la solicitud, aunque el convenio, el contrato laboral o incluso el horario comercial de la empresa establezcan tiempos distintos.
• La reducción se aplicará todos los días y nunca en días intermitentes. Por ejemplo, está prohibido reducir un menor número de horas ciertos días para acumular horas reducibles y aplicarlas otro día con el fin de no acudir a trabajar. Lo que no prohíbe la ley es acordar estas condiciones con la empresa.

Qué porcentaje o parte de la jornada se reduce dependerá del motivo de la reducción:

• En las reducciones por cuidados de un menor de 12 años, ésta será de 1/8, como mínimo, o del 50%, como máximo.

Si quien necesita cuidados es un menor que acusa una enfermedad grave, el trabajador optará a una reducción de entre el 50% y el 100% de su jornada. Los detalles sobre, por ejemplo, la acumulación en jornadas completas, estarán establecidos en el convenio colectivo.